«Что делать, чтобы мои сотрудники начали качественно выполнять свои обязанности?», «Что сказать подчинённым, чтобы они наконец-то начали работать?»
- эти вопросы периодически задаёт себе каждый руководитель организации или отдела. Ответить на них можно по-разному, не всегда эти ответы будут правильными и не все решения будут успешными. Многие руководители занимаются изучением мотивации сотрудников, но мало просто замотивировать специалиста. В первую очередь надо определить, а нет ли в рабочем процессе демотивирующих факторов, и начать с их устранения.
Я выделила три демотивирующих фактора, которые самым негативным образом влияют на рабочий процесс.
1. Страх.
На первое место, пожалуй, стоит поставить страх, который может выражаться в разных формах. Это бывает страх перед сложной работой: сотрудник боится не справиться с заданием и получить в результате выговор или штраф. Сотрудник может бояться рабочего коллектива или отдельных его представителей. И наконец, один из самых распространённых страхов – это страх перед руководителем. Сколько раз я слышала такие фразы от работников: «А ты не видела, директор в хорошем настроении? А то надо идти к нему, отчёт сдавать, а я боюсь…» или «Я не успеваю выполнить задание, как об этом сказать руководителю, понятия не имею, он меня за это просто убьёт!»
Страх мешает сосредоточиться на работе и существенно снижает работоспособность. Получается замкнутый круг – специалист боится своего руководителя или поставленной задачи, не может из-за этого качественно выполнить работу, получает выговор от директора и… вот он страх перед директором!
Как помочь сотруднику справиться со страхом? Действовать надо с двух сторон: убрать внешние факторы, способствующие возникновению пугающей ситуации, и внутренние факторы, вызывающие волнение и беспокойство у сотрудников. В первом случае, возможно, руководителю следует пересмотреть свой стиль управления подчинёнными, а решить вторую проблему помогут специализированные тренинги для сотрудников.
2. Недоверие.
Этот фактор следует рассмотреть с двух сторон: недоверие руководителя к подчинённым и, наоборот, недоверие подчинённых к своему руководителю.
Постоянный контроль, требование отчётов, ежедневные собрания, проверки… Создаётся впечатление, что подчинённый для директора – это маленький, несмышлёный ребёнок, за которым надо постоянно следить, постоянно поучать и ругать за ошибки. Разве может специалист качественно выполнять свою работу, если руководство своим недоверием и проверками мешает это делать? Да-да, именно мешает!
Давая сотруднику понять, что он вовсе не высококлассный специалист, не профессионал в своей области, а постоянно отлынивающий от дела работник, руководитель невольно таким его и делает. «Пока сам не возьмёшься, вы ничего не сделаете!» - за этими словами кроется недоверие и неуважение, после чего уже нет никакого желания качественно работать, ведь всё равно не получится.
И обратная ситуация, недоверие подчинённых к руководителю. Обещает премию за выполнение плана и не выписывает, говорит, что отчёт надо сдать на следующей неделе, а требует уже завтра. В такой нестабильной обстановке трудно работать, ведь ты не знаешь, чего ждать, и не можешь верить ни одному слову вышестоящего.
3. Борьба за власть.
Или борьба за расположение руководителя. Нередко сотрудники стараются повысить свою значимость в глазах руководителя, умаляя ценность своих коллег. Особенно это проявляется в коллективах, где руководитель периодически выделяет любимчика или козла отпущения. Всем хочется быть первым, и не оказаться на месте второго, поэтому вместо совместной работы в команде начинается борьба за место под солнцем. Какое уж тут качественное выполнение обязанностей, если надо постоянно следить за коллегами, чтобы тебя не обогнали? А у менее амбициозных людей повышается уровень тревожности, ведь на первые места им не выбиться, значит остаётся довольствоваться местом аутсайдера.
Такой коллектив, «змеиное гнездо», способен подорвать весь рабочий процесс и принести много неприятностей компании. Страдают все: сотрудники тратят время и энергию на бессмысленные иры, организация оплачивает непродуктивное время работников. Чтобы исправить положение, зачастую необходимо прибегать к помощи тренеров-специалистов и проводить серии тренингов с коллективом.
Итак, мы рассмотрели три основных демотивирующих фактора в рабочем процессе. Стоит убрать эти факторы и, можно сказать, что половина дела по усовершенствованию рабочего процесса выполнена.
Как мы увидели, практически всё зависит от руководителя, от его личности и стиля управления. Управлять людьми непросто, для этого требуется много знаний и умений в области менеджмента, психологии, конфликтологии, да ещё надо быть специалистом в той области, в которой работает организация.
С другими моими статьями вы можете ознакомиться на сайте http://www.tzuganova.com/
