Результаты бизнес-тренинга: в чем причины неудач?

👁 24

 В настоящее время многие российские компании большое внимание уделяют развитию своего персонала.В результате, в обучение персонала руководителями вкладывается немало ресурсов – и финансовых и временных. Однако, бывает так, что руководитель не получает ожидаемых результатов от вложенных в обучение средств. Конечно, проще всего списать неудачу на тренера или тренинговую компанию. Безусловно, возможно, что причина в недостаточном профессионализме тренера. Возможно, программа была составлена не очень удачно. Но чаще всего это происходит по другим причинам. Предлагаю в них разобраться.  Все компании можно разделить на две группы:

-Компании, которые приглашают для обучения персонала внешнего тренера,

-Компании, имеющие внутренние (корпоративны) центры обучения.  

   Когда в компании нет своего центра обучения,  приглашается внешний тренер, работающий в тренинговой компании или самостоятельно. В этом случае руководители таких компаний, стремясь провести эффективное обучение персонала,  сталкиваются с серьезными вопросами: «где?», « у кого?», а главное «чему?»  Или этими вопросами занимается специалисты службы персонала: директор (менеджер) по персоналу или тренинг-менеджер.          

   Реальность показывает, что руководитель (или специалист службы персонала), который выступает в роли Заказчика, не всегда может чётко и ясно высказать свой запрос. В лучшем случае он может сказать, что ему не нравится в действиях персонала на данном этапе. Тем более ему трудно сказать, каким навыкам следует обучить его персонал. Это не связано с некомпетентностью Заказчика, просто ему бывает трудно сформулировать своё видение на языке, понятным тренеру. К такому языку можно отнести такие определения, как «техники коммуникации», «техника перефразирования» или «техники подстройки». Заказчику ближе понятия: повышение продаж, лояльность компании, развитие бизнеса.    

    Если бы Заказчики тренингов сами отлично разбирались в технологиях интерактивного обучения персонала, они бы проводили эти тренинги сами.  В связи с тем, что проведение тренинга – это услуга, которую оказывает тренер Заказчику, следует понимать, что ответственность за правильное понимание и формулировку задач тренинга лежит на тренере. Ответственность Заказчика в том, чтобы самому понимать, что он конкретно хочет получить в результате обучения.    

    Зачастую при выборе обучающей компании (или тренера) руководители ориентируются на сумму выделенных средств и сроки обучения, что приводит к выбору менее компетентных тренеров. Другой важный вопрос, который важно понимать: что такое бизнес-тренинг и чем он отличается от любого другого. Мы часто сталкиваемся с тем, что за тренинг принимают лекцию или семинар.  Иногда бизнес-тренинг подменяется  личностной программой.  Заказчику стоит посмотреть на работу тренера: является ли он действительно бизнес-тренером или это просто психолог.

    Главная цель любого бизнес-тренинга – это отработка навыков, необходимых участникам  для повышения эффективности свое  профессиональной деятельности.   Так, профессиональный бизнес-тренер должен уметь после каждого проведённого упражнения давать всем участникам обратную связь – насколько продуктивно каждый выполнил упражнение. Не все тренеры, которые называют себя бизнес-тренерами, умеют, а главное хотят это делать.  

   Бывают случаи, когда человек, который выбирает тренера и тренинговую программу, сам никогда не проходил ни одного тренинга, и знает о них лишь понаслышке. В таких случаях дело решает лишь личная симпатия, а это может в дальнейшем привести к отсутствию результата тренингового обучения.    В компаниях, где созданы и развиваются дальше системы корпоративного обучения, существуют другие проблемы «неудачного» тренингового обучения. Если компания бурно развивается, и Центр внутреннего обучения тоже растет, то увеличивается  потребность в высокопрофессиональных штатных тренерах. Главной задачей таких тренеров является не просто проведение определённых тренингов для сотрудников компании, а повышение производительности (эффективности) их труда.    

   Поскольку привлечение тренера со стороны влечёт за собой ещё и обучение  знанию продаваемого  «продукта», многие компании идут по пути «выращивания»  своих тренерских кадров. Безусловно, такой подход целесообразен. Однако надо заметить, что в подготовке такого внутреннего тренера часто делается упор на  знания специфики продукта, историю его создания и производства, но не на методологию проведение бизнес-тренинга. А это непосредственно влияет на результаты тренингового обучения. Также существует проблема «выгорания» и усталости внутренних тренеров, «замыленности» взгляда на свою работу.  

     Избежать появления подобных проблем  поможет обучение специалиста отдела персонала или внутреннего тренера,  по программе методического обучения  бизнес-тренеров.  Специалист, получивший подготовку по такой программе, в состоянии самостоятельно разобраться – зачем и почему нужно обучать персонал и сможет ли это обучение решить поставленную руководителем задачу.  Самостоятельно четко сформулировать задачу обучения, а затем грамотно сформулировать такой заказ тренинговой компании (в идеале, это доложен уметь любой руководитель отдела персонала).     

   Таким образом, «персональщик» сможет  определить, какой именно тренинг организации нужен, затем подобрать тренинговую компанию с программой, соответствующей запросам организации, и оценить профессиональность бизнес-тренера. В этом случае любая организация будет застрахована от лишней траты денег, а проведенное тренинговое обучение даст ожидаемый результат.     

  Есть еще один фактор. Поддержка персонала после обучения, не менее важна, чем само обучение. Посттренинговое сопровождение дает возможность  закрепить или напоминать о навыках, полученных на тренинге. Участник  тренинга, вернувшись на рабочее место, может акцентировать свое внимание, на какой-то одной новой технике, а все остальное – упустить. Выявление того, что не используется из полученного на тренинге и помощь в его освоении – прямая обязанность тренинг-менеджера. Более того, тренинг-мененджер (или «персональщик») может вместе с тренинговой компанией составить план посттренингового сопровождения.    

    Эффективность этого будет значительно выше, если сам тренинг-менеджер присутствовал на обучении своих сотрудников. Это позволит ему  иметь четкое представление о том, что было дано на тренинге и как это лучше всего закрепить в посттренинговом обучении. И, конечно, специалист службы персонала с навыками, полученными на программе «Тренинг для бизнес-тренеров», будет полезен в организациях с большой текучестью кадров: постоянно заказывать тренинги для нового персонала слишком дорого. А собственный тренинг-менеджер  сможет самостоятельно обучать такой персонал.   

    Компании же с собственным центром обучения, обучив своих внутренних тренеров на методической программе подготовки бизнес-тренеров, получают группу профессиональных тренеров, которые начинают проводить свои тренинги с более высокой компетенцией, и с большей результативностью.

2011-05-15
Статья выложена в ознакомительных целях. Все права на текст принадлежат ресурсу и/или автору (B17 B17)

Что интересного на портале?